Обжалование увольнения. Личная судебная практика.

Восстановление на работе, путем признания увольнения незаконным, пожалуй, одна из самых распространенных причин обращения в суд работников. Конечно, обжалование приказов о привлечении к дисциплинарной или материальной ответственности имеет не менее существенное значение. Однако именно обжалование увольнения требует более внимательного и детального изучения, т.к. работодатели, как правило, со своей стороны прибегают к различным хитростям, чтобы отстоять свою позицию в суде. Встречаются случаи, когда доводят до суда информацию в искаженном виде, либо банально умалчивая о каких-то фактах.

В одном из таких интересных дел принимал участие в качестве представителя работника, который не согласен был с предстоящим увольнением. Мы с ним планомерно, поэтапно совершали действия, которые в суде нам помогли.

Трудовой конфликт. Начало.

Все трудовые споры начинаются с прямого или косвенного конфликта между работником и работодателем. Причин в данном случае может быть очень больше количество: от недовольства уровнем работной платы до возложения дополнительных трудовых обязанностей на работника, которые в свою очередь как правило работодатели стараются не оплачивать (такие есть).

В случае с клиентом, что именно послужило первопричиной разногласий с руководством мне неизвестно, но со слов клиента я понял, что стало камнем преткновения, явившегося развитием противоречий во взглядах.

Стоит отменить, что клиент являлся сотрудников высшего звена управления фирмы, являлся директором направления, в ведении которого была вся логистическая составляющая фирмы. Дело было рассмотрено Центральным районным судом г. Челябинска.

В ходе беседы и установления всех обстоятельств дела, клиент рассказал, что совместно с руководством было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по взаимному согласию. Устными договорённостями было достигнуто согласие о том, что трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон, работодатель выплачивает 5 средних заработных плат и на этом все миром расходятся.

Однако на практике все сложилось немного иначе чем ожидал клиент. Первым сигналом о том, что трудовой конфликт начал переходить в более активную стадию свидетельствовало снижение 5 средних заработных плат до 3, руководство предприятия приняло такое решение в одностороннем порядке, лишь устно сообщив об этом клиенту.

Далее руководством снова меняются «правила игры» и в качестве компенсации будет выплачена лишь 1 средняя заработная плата. Видя, что со стороны руководства существенно меняются достигнутые договоренности, было сообщено о том, что увольняться не будет и трудовые отношения будут продолжаться.
В свою очередь руководство компании уже видимо «настроилось» прощаться с работником такого поворота событий не ожидало и занято принципиальную позицию – уволить по любой статье.

Юридический отдел компании видимо получив данную задачу принялся ее бойко и активно исполнять. В результате чего на свет появился первый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. В результате которого клиенты был объявлен выговор за ненадлежащее исполнении своих обязанностей.

Как только был вынесен данный приказ, дальнейшее сопровождение действий между клиентом и его компанией осуществлялось в моем сопровождении.

Первым делом была подготовлена жалоба в Инспекцию труда по Челябинской области и направлена в предусмотренный законом срок. По истечении недели мною был осуществлен визит к инспектору, который рассматривал жалобу. Однако получить каких-либо пояснений по ходу рассмотрения жалобы не удалось, самый «любимый» ответ был – мы направили требование дать объяснения и документы, ждем. Точка.
Параллельно клиент вел переговоры со своим руководством на предмет решения вопроса мирным путем, но, к сожалению, встречного понимания не было найдено.

Тогда было принято решение совместно провести переговоры с руководством, дабы не усугублять конфликт и «не наломать дров», т.к. эмоции и амбиции порой могут сыграть злую шутку. Договорившись о времени встречи, совместно с клиентом прибыли к генеральному директору. К моему большому сожалению, конструктивного диалога и поиск взаимовыгодных условий не удался. Руководство настаивало на своем.

Небольшое отступление.

Считаю необходимо пролить свет на происходящие события более детально, чтобы читатель в полной мере мог понимать картину происходящего.

Приказ о привлечении клиента к дисциплинарной ответственности сугубо, по-моему, личному мнению являлось подготовкой к вынесению приказа об увольнении по статье за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Все прекрасно понимают, что подобная запись негативно может сказаться на дальнейшей профессиональной деятельности клиента, несмотря на имеющийся у последнего опыт работы, его достижения в компании, улучшение показателей и т.д.

Приказ был вынесен за якобы нарушение должностной инструкции, в которой указано, что клиент обязан устранять внутренние конфликты и межличностные противоречия в коллективе. Стоит отметить, что данное положение имеет общую формулировку, без конкретизации какие именно конфликты необходимо устранять, конфликты на почве личных отношений между работниками, конфликты между работниками по вопросам, связанными с осуществлением ими трудовой деятельности, конфликтов между работниками и третьи лицами, либо контрагентами предприятия, и иные конфликты, остается неизвестным.

В качестве основания было указано, что на имя генерального директора поступила коллективная жалоба от сотрудников одного из цехов, находящегося в подчинении у клиента. Таким образом со стороны руководства логика была проста – раз есть жалоба, значит есть внутренний конфликт, соответственно должностная инструкция была нарушена. В целях рассмотрения коллективного обращения было проведено служебное расследование. По результатам данного служебного расследования был составлен соответствующий акт, который в дальнейшем был утвержден генеральным директором.

Казалось бы, все верно делало руководство компании. НО согласно акту служебного расследования каких-либо нарушений в действиях клиента установлено не было. Более того в рамках служебного расследования не давалась какая-либо оценка действиям или бездействиям клиента. Помимо указанных фактов не мало важное значение имеет тот факт, что в коллективной жалобе от сотрудников не было ни слова о действиях клиента как руководителя, жалобы касались исключительно действий их непосредственного начальника, который свою очередь находился в подчинении у клиента.

Акт служебного расследования как говорилось уже выше, не содержало себе выводов в отношении клиента, были исследованы и изучены вопросы исключено обстоятельств, указанных в коллективной жалобе и дана оценка действий непосредственного руководителя коллектива.

Дабы не запутать вас объясню: клиент является руководителем высшего звена, жалоба поступила на его подчиненного, который в свою очередь являлся непосредственным руководителем данном коллектива.

Таким образом в действиях лица, в отношении которого была подана жалоба служебным расследованием не было установлено каких-либо нарушений должностной инструкции. Соответственно привлекать к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя коллектива нет оснований.

Однако в это же время руководство нашло основания для привлечения клиента к дисциплинарной ответственности за якобы допущение конфликта в коллективе.

Судебный процесс.

Руководство компании прекрасно понимаю, что если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание, то его можно уволить по статье за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

И практически через пару недель рождается новый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, но в качестве меры наказания уже избрано увольнение.

Таким образом руководство компании перевело трудовой конфликт из плоскости внутренней ситуации в плоскость судебного процесса, т.к. после получения приказа об увольнении сразу было подготовлено исковое заявление об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, со всему сопутствующими требованиями (оплата вынужденного прогула, моральный вред).

Сам судебный процесс заслуживает отдельного внимания. Каждое судебное заседание длилось не менее 2,5 часа, перекрестные допросы, множество вопросов ответчику (представителю компании), вопросы прокурора и суда. Это все было поистине занимательно и увлекательно, именно в такие процессы больше всего запоминаются, и о которых всегда приятно вспомнить. Но обо всем по порядку.

Первым делом, что мы начали доказывать в суде, так это имело ли место законное основание для вынесения первого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и вынесении выговора. Так как именно данный приказ является основанием для приказа об увольнении.

Ответы представителя компании порой просто ставили в тупик:

— истец: было ли установлено служебным расследованием нарушений должностных инструкций со стороны истца:

— ответчик: нет, не было установлено.

— истец: проверка чьих действий осуществлялась служебным расследованием? Истца или непосредственного руководителя коллектива?

— ответчик: непосредственного руководителя коллектива

— истец: были ли установлены факты нарушения должностной инструкции непосредственного руководителя коллектива?

— ответчик: нет, не установлены.

— истец: в таком случае на основании чего вынесен о привлечении к дисциплинарной ответственности?

— ответчик: потому что была коллективная жалоба.

— истец: жалоба на истца?

— ответчик: нет, на его подчиненного.

— истец: жалоба на подчиненного истца, в действиях которого не нашли нарушения должностных обязанностей?

— ответчик: да

— истец: при чем тут истец? Если не нашли нарушений?

— ответчик: потому что это его подчиненный и есть жалоба.

В таком ключе шли вопросы сторон друг другу, ни мы, ни суд, ни участвовавший прокурор так до конца не поняли, что все-таки явилось основанием для вынесения выговора. Не ручаюсь это утверждать, возможно кто-то из участников процесса все-таки понял. Лично мое мнение заключается в том, что компании нужен был лишь приказ о привлечении, чтобы в дальнейшем вынести приказ об увольнении. Так сказать, подготовка к увольнению, но мы проявляли оперативную реакцию на все их действия.

Небольшую разрядку в серьезность процесса внес и сам представитель компании, когда на вопросы:

— привлекался ли истец ранее с дисциплинарной ответственности?

— если да, то когда и на основании чего?

— выносились ли в его адрес благодарности?

— ответственно ли исполнял трудовые обязанности в период работы?

Представитель компании видимо дал волю чувствам и проявил несдержанность (по-моему мнению) ответив:

— не знаю. Откуда мне знать? Чего вы меня об этом спрашиваете?

На что участники процесса проявив улыбку ответили, что это вы вынесли приказ и уволили человека. Сейчас, согласно закону, мы устанавливаем все обстоятельства дела.

Все мы люди и когда уже судебное заседание длится более 2 часов не удивительно, что подобные моменты возникают, как ни как все мы люди, и банальная усталость порой сказывается.

Самым спорным моментом в данном деле стала служебная записка клиента на генерального директора. Когда было получена коллективная жалоба генеральным директором, то клиент уже заранее знал о ней, т.к. ему об этом сообщили подчиненные. Прекрасно осознавая, что необходимо будет разбираться в данной ситуации, клиент подготовил служебную записку на имя генерального директора.

Однако тут произошло недопонимание смысла данного документа. Руководство компании упорно воспринимало данную служебную записку как объяснительная, полученная по факту жалобы и подтверждение со стороны компании порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Мы же в свою очередь данный документ воспринимали как доведение информации до руководства, но ни как объяснительная. К тому же в суде было представлено 2 жалобы: одна на имя генерального директора, вторая на имя клиента. Соответственно получив ее, клиент разобрался в ситуации и сообщил об этом генеральному директору.

В связи с этим в ходе всех судебных заседаний ответчик упрямо пытался убедить суд в том, что данная служебная записка является объяснительной. Мы в свою очередь доказывали, что объяснительной она являться не может, т.к. была создана до момента получения коллективной жалобы генеральным.

В итоге прокурор вынес свое заключение, согласно которому оснований для признания приказа об увольнении законным не имеется.

Возможно, возник вопрос: речь шла о приказе на выговор, но в итоге признали приказ об увольнении незаконным. Почему так?

Объясняю: основанием для увольнения по статье за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и является обязательное наличие непогашенного или неснятого дисциплинарного взыскания.

Иными словами, работник на момент такого увольнения должен был иметь уже замечание или выговор (дисциплинарное взыскание). В нашем случае компания уже заранее вынесла приказ с выговором, чтобы формально соблюсти требование закона. Мы, в свою очередь прекрасно понимая к чему это ведет, его обжаловали сначала в трудовой инспекции, потом уже в суде.

С трудовой инспекцией вышла своя история. Пока не было подано заявление в суд трудовая инспекция без сильного рвения проверяла доводы жалобы (по-моему мнению). Однако, как только дело попало в суд, очень быстро был выдан ответ о том, что коль у вас суд по этому же вопросу, то мы далее рассматривать жалобы не можем, возвращаем обратно. Гениально просто.

Выиграв дело, мы стали ждать апелляционной жалобы, т.к. настрой у оппонентов был категорический. Получив копию апелляционной жалобы и подготовили отзыв на нее, в котором указали, что решение суда было вынесено с полным соблюдением требований закона, что суд детально и внимательно исследовал все материалы дела, учел позицию Верховного суда изложенной в Постановлении пленума No 2 от 17.03.2004 г. Всеми возможными доводами поддерживали решения суда первой инстанции.

Должен отдать должное апелляционная инстанция также внимательно изучила дело, доводы жалобы, доводы в нашем отзыве и оставила решение суде первой инстанции в силе.

Прокурор, участвовавший в заседании апелляционной инстанции, задала очень хороший вопрос, как говорится не в бровь, а в глаз (передам суть, дословно не запомнил):

— прокурор: получается в вашей компании сотрудникам нельзя писать жалобу?

— ответчик: почему же? Можно.

— прокурор: но ведь вы наказываете сотрудников выговором, если жалоба составляется?

— ответчик: мы не наказываем сотрудников, которые пишут жалобы.

— прокурор: тогда на основании чего выговор истцу? Ведь вы сами пояснили, что за сам факт жалобы.

— ответа на данный вопрос не поступило.

В итоге работник был восстановлен на работе, со всеми причитающимися выплатами.

В дальнейшем компания еще пыталась подать кассационную жалобу, но учитывая фактические обстоятельства, а также решения суда первой и второй инстанции отказали в рассмотрении по существу. По крайне мере извещения от суда мы не получали, и в дальнейшем отмены состоявшихся решений не произошло.

Финальным аккордом была подача заявления о взыскании судебных расходов с ответчика, суд рассмотрел заявление быстро, присудили сумму меньше, чем потратил клиент. Это можно сказать, что нормальная судебная практика. Полностью 100% судебных расходов суды нечасто присуждают.

Но чтобы не тянуть с получением данной компенсации, рекомендовал клиенту отправить исполнительный лист в банк, в котором у компании есть расчетный счет. Последовав совету, клиент получил деньги за судебные расходы в течение 5 дней с момента подачи заявления.

Вот так и закончился судебный процесс по разрешению трудового спора между работником и работодателем.

Можно ли было его избежать? Я думаю, что можно, достаточно лишь было сохранить и исполнить достигнутые договорённости по увольнению.

 

Если Вам нужна помощью юриста, позвоните по телефону 8-951-77-88-387 или заполните форму обратной связи на сайте.

подписаться на новости